Du ved det sikkert godt. Det er svært at finde IT-medarbejdere i Danmark. Efterspørgslen er større end udbuddet, og det er derfor, du får så få ansøgninger, når du er på jagt efter en ny medarbejder til din IT-afdeling.
Men der er råd at hente. Vi har spurgt vores rekrutteringschef Rasmus Buch om hans bedste tips til at finde og ansætte IT-medarbejdere. I 2022 var Rasmus’ afdeling med til at finde og ansætte 45 IT-konsulenter hos Mansoft.
Her får du hans 5 tips.
Du er sikkert vant til ansættelsesprocesser med mange led. Måske skal jeres HR-afdeling være med i processen. Måske skal kandidaten gennemføre forskellige tests af såvel færdigheder som personlighed. Måske kører I 3-4 runder med ansættelsessamtaler, inden I beslutter jer for, hvilken kandidat I vil tilbyde jobbet.
Jeg er ked af at sige det. Men sådan hænger verden ikke sammen længere. Det er ikke usædvanligt, at mange af de kandidater, I snakker med, samtidig er i kontakt med 3-4 andre virksomheder om en ansættelse. Der er ikke længere tid til at gennemføre omfattende rekrutteringsprocesser med flere samtaler og forskellige tests.
Det første råd er derfor at handle hurtigt. Lad være med at lede efter den ”perfekte” kandidat. Det er som at finde nålen i høstakken. Når I har en kandidat, der opfylder (de fleste af) jeres krav og har en personlighed, som I føler passer ind i jeres afdeling, skal I slå til. Spring de langvarige processer over og stol på instinktet.
Hos Mansoft er det individuelle rekrutteringsforløb kogt ned til højst at vare 2 uger – og det inkluderer en personlighedstest. Vi gennemfører højst to interviews og har den ansættende leder med fra start.
Det andet råd gælder selve ansættelsessamtalen. For de fleste kandidater er det en nervepirrende situation at være i, og det gælder derfor om at skabe de bedste betingelser og rammer for samtalen.
Når vi ansætter IT-konsulenter hos Mansoft, er vi højst 2 personer fra Mansoft til den første samtale: den ansættende leder og en repræsentant fra vores rekrutteringsafdeling. Til 2. samtale inviterer vi ofte en kommende kollega med, som kan fortælle lidt om, hvordan det er at arbejde hos Mansoft og om opgaverne.
Jeg vil også understrege vigtigheden i at se samtalen som netop en samtale fremfor et interview. Vær nærværende og uformel, så kandidaten føler sig tryg og tilpas ved selv at komme på banen og komme med uddybende svar.
Det siger naturligvis sig selv at være forberedt, og at man har sat sig ind i kandidatens CV, så man kan spørge nysgerrigt ind til kandidatens erfaringer og tidligere arbejde.
Læs også: Knæk koden til at rekruttere de rette IT-medarbejdere
En annonce på Jobindex eller LinkedIn er ikke længere nok til at rekruttere kandidater. Det er meget få virksomheder, der kan gennemføre ”passiv” rekruttering af IT-medarbejdere og blot læne sig tilbage og vente på, at de rette kandidater melder sig på banen.
Langt de fleste virksomheder – og især på IT-området – er nødt til at være langt mere aktive i deres rekruttering. Du eller din HR-afdeling skal selv række ud til potentielle kandidater. Dem skal I finde gennem jeres netværk eller selv søge efter dem på LinkedIn. Her kan du komme et stykke af vejen med en almindelig LinkedIn konto – evt. med et premium abonnement. Her vil jeg anbefale at kigge nærmere på LinkedIn Recruiter (https://business.linkedin.com/talent-solutions/recruiter), der også findes i en ”light”-udgave. LinkedIn Recruiter giver de bedste muligheder for at søge efter potentielle kandidater og kontakte dem via mediet.
Dine medarbejdere er den bedste kilde til at finde nye kollegaer til jeres afdeling. Jeg vil anbefale, at I bruger medarbejderne på især to fronter.
Først og fremmest er det oplagt at få medarbejderne til at hjælpe med rekrutteringen ved at få dem til at kontakte potentielle kandidater i deres netværk. Det kan gøres med eller uden ordninger, hvor medarbejderen får finder’s fee, hvis I ansætter den kandidat, som de har været med til at finde.
Derudover vil jeg også anbefale, at I bruger medarbejderne som jeres ansigt udadtil i billeder og marketingmateriale. Det skaber troværdighed, når det er ansatte, der optræder i annoncer og opslag.
I de fleste undersøgelser af, hvad der kan få IT-profiler til at skifte job, ligger ledelse næsten altid i top – også over faktorer som løn og work-life balance.
Lederen har derfor en meget vigtig rolle i rekrutteringsprocessen – både før og under processen. Allerede i stillingsopslaget skal lederen være med og fortælle om deres ledelsesstil, og hvordan de udvikler afdelingen og medarbejderne. Det skal være lederen, man kan kontakte for yderligere information (fremfor HR-afdelingen). I selve processen bør lederen være med fra start og deltage i alle samtaler med de relevante kandidater. Derudover bør lederen overveje hvordan dennes LinkedIn profil ser ud, da kandidaterne ofte vil tjekke denne inden en jobsamtale.
Jeg håber, at disse tips kan være til inspiration, når I skal lede efter nye IT-medarbejdere til jeres afdeling. Det er svært at finde de rigtige kandidater i øjeblikket – det ved vi alt om hos Mansoft.
Har I et akut behov for en medarbejder, er det naturligvis en mulighed at hente en ekstern konsulent ind, indtil I finder den rette medarbejder til stillingen. Du er meget velkommen til at kontakte os, hvis I vil vide mere om mulighederne for en ekstern IT-konsulent.
Læs også: Har du svært ved at finde kvalificerede IT-kompetencer til din afdeling?